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人材を専門家ではなく次世代の経営者を育成するための仕組み

      2017/05/08

人材を専門家ではなく次世代の経営者を育成するための仕組み
今回のテーマは、

人材を専門家ではなく次世代の
経営者を育成するための仕組み

について紹介します。

経営チームの中で、

最も大切な部分はどこでしょうか?

集客を扱うマーケティング、
売上を上げるセールス、
イノベーションを起こす製造、

…もちろん色々と議論が
ある部分でしょうが、

どんな分野にしろ、

優れたリーダーがいなければ、
チームは機能しません。

そして稲盛和夫さんの考えた
アメーバ経営が優れた点は、

リーダー、経営者を育てる
仕組みを内包しているところでしょう。

多くの企業では、

製造部門が製造原価を算出し、

それに一定の利益率を乗せて
販売価格を決定します。

これはまさに企業の思惑が主体の

プッシュ型の行動原理
と言えるのではないでしょうか。

市場の変化に柔軟に対応できる仕組み

しかし、企業の思惑通り
市場が動くわけではありません。

だからこそ、

この仕組みであれば市場価格が
一気に急落した時など、

営業部門にはそれがすぐ伝わり、
なんとか対応しようとしても、

製造部門側では原価構造を
再構築するのに時間がかかり、

その間に大きなロスを生み出して
しまうことがあるのです。

これに対してアメーバ経営では、

先に市場価格を設定し、

それにあった原価構造を
製造部門側が日々検討する、

いわばプル型の行動原理です。

プッシュもプルもどちらも
メリットデメリットはありますが、

変化に対応しやすいのは
プル型の行動原理です。

リーダータイプと専門家タイプ

プル型であれば、

使用している部材を、
半値で買えないかなど、

安く調達する方法を常に検討し、

それがダメなら、今度は
設計や製造方法そのものを見直し、

利益が出せる設計や製造
プロセスに作り変えて行きます。

こうした行動原理が、

日々の仕事の中に織り込まれているため、

市場価格の急激な変動にも
適応しやすくなるのです。

プッシュ型の人材は、

職人気質の専門家タイプが
得意とするところでしょう。

自分の製品にこだわりを持ち
それを売っていこうとする姿勢です。

一方でプル型の人材は、

まさに全体像を見ながら
調整できるリーダータイプなのです。

そしてアメーバ経営というのは、

人材を専門家ではなく
次世代のリーダー、経営者を
育成するための仕組みなのです。

変化の速い時代の経営スタイル

プル型であれば、

また将来の価格下落を先取りし、
将来の原価構造を下げるため、

今から能力向上に取り組む

といった時間枠を長期的に
持つことも可能になってきます。

今ある商品を売らないといけない、

というプッシュ型にはない
強みと言えるでしょう。

稲盛さん自身はこれを

「能力を未来進行形で捉える」

と表現していますが、

京セラのように、

需要の読みにくい新製品を
絶えず投入し、

価格の引き下げを定期的に
要求される業界で活動する
企業においては、

社員一人ひとりが参加し、

最適な原価構造のあり方を
日々考えていく経営スタイルの方が
適しているということです。

そして、現代社会の経営スタイルも
以前に増して変化スピードが
早い時代な訳ですから、

この能力はどんなビジネスでも
非常に大切なわけです。

そしてこのスタイルを維持するのに
最も重要なカギとなるのが人材です。

次世代の経営者を育成する

だからこそ稲盛さんにとって、

アメーバ経営というのは、

経営者を育成するための
方法論にもなっているのです。

昨今多くの企業では、

次世代の経営人材が不足している
と言われていますが、

優秀な人材を集め、
トレーニングさえ施せば、

各部門の専門家は
比較的簡単に育てられますが、

多様な部門の専門家を
束ねて企業価値を生み出せる、

リーダー、経営者を育成する、、

となるとなかなか
人材が出てこないわけです。

しかしそれを実現しているのが、

アメーバ経営なのです。

ではここでアメーバ経営が
なぜ経営者の育成に繋がるのか、

この辺りを次回はさらに
深く考えていくことにしましょう。

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