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アメーバ経営に見る結果を出す人格者であるリーダーの育て方

   

アメーバ経営に見る結果を出す人格者であるリーダーの育て方
今回のテーマは、

アメーバ経営に見る結果を出す
人格者であるリーダーの育て方

について紹介します。

リーダーを育てるリーダー

それが京セラの稲盛和夫さんの
経営方針とも言えます。

トップダウン式でも
ボトムアップ式でもない、

独特なアメーバ経営の形
ということですが、

アメーバ経営の元では、

各アメーバがあたかも
個々の企業であるかのように、

社内売買を行うそうです。

そして収入と経費の差額である
付加価値を算出し、

それをそう労働時間で割り、
1時間あたりの付加価値を計算します。

これを1時間あたりの平均賃金と比較して、

付加価値が賃金を上回っていれば、

そのアメーバは出資者に対して
利益をもたらす頃になります。

中でもリーダーの役割として、

自分たちの仕事に関して、
そして現在の市場に対して、

高い見識と公正さが求められますから、

アメーバ経営では、

公の立場に立って、

広い視野から物の価値を判断する
期間が多くのリーダーに与えられるのです。

この仕組みこそが
経営者であるリーダを育成する
訓練の場になっているのです。

アメーバ経営のリーダーの育て方

もちろんアメーバ経営も
万能ではありません。

アメーバ同士のエゴが前面に出れば、

摩擦が起き喧嘩になってしまう
ことが多いことも稲盛さん自身が
認めています。

通常であれば社内のリーダーに
従って各部門が動くのですが、

各部門のリーダーが
独自に動くわけですから、

その思惑がぶつかった時は
やはり問題も起きます。

アメーバのリーダーたちには、

自部門の採算に責任を
持ちながら売買の値段を調整するので、

採算が悪化するような
自体を避けようとします。

リーダーがチームや部下
のためを思って、

自部門の採算を良くしようとすることが、

今度はアメーバ間の火種になる、

というわけです。

ではこのデメリットを
どう補って行くのか?

それがリーダーとしての
経営哲学というわけです。

人格者であるリーダーの育て方

稲盛さんは、

「ことして自部門を守ると同時に、

立場の違いを超えて、
より高い次元で物事を考え、

判断することができる経営哲学、
フィロソフィを備える必要がある」

と言います。

ここでいうフィロソフィとは、

「人間として何が正しいのか」

を判断する力のことです。

ビジネスをする以上
利益を出すことは必須の使命です。

経営者であるリーダは、

まず何よりも結果を出す
ことが求められます。

しかし同時にアメーバ経営では
リーダーは人格者でなければならない、

これが稲盛さんの考え方です。

アメーバ経営というのは、

こうしたフィロソフィをベースにして、

初めて利害の対立を克服し、
正常に機能すると言います。

結果を出す人格者であるリーダー

このため京セラでは、

公平、正義、勇気、誠実、忍耐、
努力、親切、思いやり、謙虚、博愛、

といった価値観を大切にしているのです。

稲盛さんはリーダーは
全てにおいて人格者でなければ
ならないと断言します。

優れたリーダの育てかたとして
こうした理念のもと、

京セラは成長を続けたわけですが、

人間は誰しもが完全ではなく、
弱い側面を持っています。

立派な理念を持っていても、
弱い部分はどうしても出てきます。

稲盛さんはこうした人間の弱さと、
アメーバ経営の中で

リーダーに求められる優れた
人格との折り合いを

どうつけているのでしょうか?

リーダーに人格者を求めるのは、
耳障りの良い理想論のようにも聞こえます。

非現実なほど高い倫理観を
求めすぎると、

かえって問題を生むという意見もあります。

しかし稲盛さんはリーダーは
全てにおいて人格者でなければならない、

と断言しているのです。

あなたはこの両者の立場に
どう折り合いをつけるでしょうか。

アメーバ経営に見る結果を出す
人格者であるリーダーの育て方

次回はされにこの辺りの
リーダーシップ論について、
考えてみましょう。

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